Лечение в Израиле

Иосиф Хусенский. 
Комментарии на вопросы журнала

Некоторые компании помимо индивидуальных планов по продажам для каждого менеджера и, соответственно, индивидуальной системы мотивации практикуют так называемую коллективную мотивацию. Отделу устанавливается общий план, при выполнении которого отдел получает некую награду – оплаченную вечеринку, турпоездку на весь отдел и т.д.

• Насколько, по-Вашему, эффективна такая система мотивации или это выброшенные деньги? 
• Можно ли таким образом сплотить коллектив продавцов вокруг общей цели и поднять объем продаж в компании?
• Какие минусы у такой схемы?

Отступление.

·        1.   Продажи и сбыт у производителей реальных товаров  встали. Проверенные годами связи и механизмы движения товара не срабатывают. А работать по-новому и в новых условиях менеджеры отдела сбыта не могут.  Менеджеры не справляются с новыми обязанностями, возникшими в условиях кризиса.

·        2.   Компании, которые продолжают свою активную деятельность не могут найти (по проверенным годами схемам) нужные им комплектующие.  А  работать по-новому и в новых условиях "старые" снабженцы не могут.  Менеджеры не справляются с новыми обязанностями, возникшими в условиях кризиса.

·         3.   В обоих рассматриваемых случаях для разрешения возникших текущих  проблем предприятиям  нужны в отделы сбыта и снабжения  другие специалисты: активные продавцы.  Менеджеры, способные справляться с обязанностями, возникшими в условиях кризиса.

·        4.   Это профессионалы  другого  профиля. На нашем рынке труда  нет предложений от подобных специалистов. Менеджеров, способных  справляться с обязанностями менеджера продаж в условиях кризиса -  нет.

·        5.   Надо срочно переучить своих менеджеров в активных продавцов. Однако в России  практически нет таких учебных заведений, умеющих готовить активных продавцов.  Специалистов, способных справляться с обязанностями менеджера продаж в условиях кризиса.

·        6. Рынок в России встал на неопределённые времена, потому что в бизнес среде России нет специалистов нужного профиля.  Менеджеров продаж, обеспечивающих  движение товаров в условиях реального рынка, в который неожиданно превратился квази рынок Росс.В результате негативного влияния мирового кризиса на цены энергоресурсов и различных металлов.

Теперь попробую ответить на вопросы поставленные редакцией.

·        Насколько, по-вашему, эффективна такая система мотивации или это выброшенные деньги? 

·         А какого эффекта нужно ждать от подобной мотивации?

·        О какой сумме денег для организации мотивационного мероприятия идёт речь?

·        Хотя мне кажется, что мои ответные вопросы риторические. Потому что в принципе ни то, ни другое всё равно не имеет значения. Подобный пиар ход, мне кажется,  больше нужен и важен для наглядной и убедительной иллюстрации руководству,  о том, какую эффективную и нужную  деятельность осуществляет управленческий  аппарат. Мол, вот мы какие изобретательные и высокопрофессиональные.  Не сидим, сложа руки, и недаром свой жирный хлеб едим.  Стараемся что-то придумать не ординарное. И предпринимаем для стимулирования не эффективных  рядовых сотрудников новый метод стимулирования: кнут в виде пряника.

·         И событие это яркое и легко отслеживаемое высшим руководством.  А будет реальный результат или нет, кто это проверит и определит. И как. Кризис всё спишет. А какого результата мы все ждём?

         Приходит на ум такая аналогия.  Крепкая  любительская футбольная команда компании Х укомплектована отличными спортсменами в прошлом мастерами спорта по волейболу,  баскетболу, регби. Все они хорошо подготовлены физически, и как отличные в прошлом игровики умеют прилично играть в футбол.  Руководство завода приняло волевое решение: эту команду в нынешнем  составе выставить на участие в играх  российской премьер лиги. Они всем проигрывают с разгромным счётом.

        Сколько нужно и чем мотивировать,  этих игроков, чтобы они вдруг заиграли в футбол лучше, много лучше, на уровне мастеров спорта по футболу.

Я думаю, всех денег резервного фонда России не хватит.

        Так станет в результате мотивации лучше продавать менеджер, не умеющий в принципе этого делать?

Увеличит свои продажи  рядовой сотрудник, если не  ему лично, а всему коллективу руководство пообещает за это в будущем «халявную» вечеринку?  Как  Буридан ослу  морковку?

Маловероятно.  

Прямо как в басне И. Крылов «как кумушки вы ни садитесь, а в музыканты не годитесь….»

Таким образом, мой ответ – это выброшенные деньги. И самообман. Или обман? Эффект в лучшем случае будет ноль. А может иметь и негативные последствия.

·        Можно ли таким образом сплотить коллектив продавцов вокруг общей цели и поднять объем продаж в компании?

1. Разве может быть общая цель у врагов, собранных в одном месте волею судьбы? И внешним факторам. Кризису.

2. Разве можно загнанных в угол и отчаявшихся от неизвестности своего ближайшего будущего людей, заставить,  что то делать дополнительно из-за того, что им пообещали вечеринку в….будущем?

Они что, группа слабоумных?

          В период кризиса в первую очередь увольняют работников не связанных с основным процессом производства чего-нибудь. Сокращают управленческий аппарат, в который также входят отделы: маркетинга, комплектации и сбыта.  Понятно, что сокращение начинают с уборщицы, курьера, и вахтёра. Но, следующие на выход по очереди, рядовые менеджеры.  Все это отлично знают. И понимают. Только каждый отдельный  менеджер, не знает, когда дойдёт до него его очередь выхода на улицу.

1.  Это очень нервирует. Раздражает. Пугает. Беспокоит. Усиливает стресс и депрессивные настроения. Все прошлые партнёры-коллеги, почти друзья, превратились в условиях кризиса и резкого сокращения штатов, в конкурентов и реальных противников в борьбе за резко ограниченное число рабочих  мест.

  2.  Неопределённость, неустойчивость положения, недовольство начальства, не стабильная и меньшая зарплата,  вызывают у продажников страх, ненависть, и чувство отчаяния. Усилились негативные эмоции. В такой обстановке и в таком психологическом климате  все и каждый в отдельности хотят находиться,  как можно меньше и как можно подальше от  своего «коллектива».  Каждый постоянно про себя мечтает: «Быстрее бы свалить из этого проклятого места (офис, кантора, отдел)». А тут ещё начальство, да кучи якобы,  для сплочения коллектива, общую вечеринку или поездку за город в выходные затевает. И без неё тошно. Тихой общей радости и личному бешенству нет предела.

            Будет ли это способствовать подъёму продаж? Не думаю. А сплочению то чего нет? Думаю тоже, не будет. Ноль, умноженный на бесконечность всё равно ноль. Восточная мудрость гласит: «Трудно искать черную кошку в тёмной комнате. Особенно, когда её там… нет».

·        Отделу устанавливается общий план, при выполнении которого отдел получает некую награду… Какие минусы у такой схемы?

         В прошлые времена на мясокомбинатах имелся в «штате» козёл, в функции которого входило вести за собой стадо животных, обречённых на убой. Такой козлиный поп Гапон,  среди домашних животных. Когда стадо доходит до нужного места назначения, козла, естественно уводят. А остальных животных прямо в загоне забивают. (вот откуда пошло ругательное значение слова: «козёл»).

Если простимулировать всё стадо во главе с козлом двигаться быстрее, то для живодёрни - это плюс. А для стада минус. А козлу всё равно.

Возникает вопрос:  О каких минусах идёт речь?

А) минусы для компании

Б) минусы для рядовых сотрудников

В) минусы для управленческого аппарата, затеявшего подобную мотивацию.

Для компании, очевидно, дополнительные бессмысленные расходы. И напрасные хлопоты.

Для рядовых сотрудников или никак или  ещё больше напугает и разозлит.

Для управленческого аппарата в тактическом плане выигрыш, а в стратегическом может обернуться неприятными выводами со стороны руководства. Когда через некоторое время выясниться, что реальный выхлоп от мероприятия с гулькин нос. Один выхлоп.

        Главный минус этой схемы в том. Что всё то, что чаще может и срабатывает в благоприятные экономические  времена, и пригодно на подъёме компании - будет иметь обратный эффект при кризисе и спаде. Загнанных лошадей пристреливают…. Мотивировать их уже бессмысленно.

        Второстепенный  минус  этой схемы в том. Что сколько осла не стимулируй, он лошадью всё равно не станет. И как лошадь не побежит.

Я думаю, что такая мотивация может только напугать, разозлить и обидеть сотрудников, а объем продаж останется на прежнем уровне. Или снизится, если ещё есть куда снижаться.

Почему я так упорно сгущаю черные краски?

 Не могут хорошие менеджеры отделов сбыта вдруг, без всякой, а скорее специальной  переподготовки, стать хорошими продавцами. Ни при каких обстоятельствах.  Вместо вечеринки их бы попытаться немножко переобучить. Эффект маловероятен. Но наверное в некоторых случаях, возможен. Но на это у многих компаний денег нет или идей. Зато  есть средства на поощрение коллектива подобными «мотивационными» мероприятиями.

Некоторое отступление. Моё наблюдение. Когда я работал на скорой помощи. То многократно наблюдал следующее явление. Те фельдшера, которые в процессе работы обучались на врача (не путать со студентами медицинских вузов, подрабатывающих на старших курсах фельдшерами). Они, как правило,  бывшие фельдшера становились начальниками  своих подстанций. В последние 40 лет все главврачи Скорой медицинской помощи Ленинграда и их заместители, в прошлом фельдшера скорой помощи. Сначала,  до того,  как они становились дипломированными врачами, они 10-15 лет работали фельдшерами.  Учились без отрыва от работы на вечернем отделении медицинского вуза. На Ленинградской станции скорой помощи в мою бытность одномоментно трудились до 700 врачей и 1500 фельдшеров на 24  подстанциях. Всё высшее руководство Ленинградской скорой помощи 5-6 человек и почти все заведующие и начмеды подстанций человек 45 были в прошлом фельдшерами на скорой помощи. С другой стороны. Я практически не встречал грамотного и высококвалифицированного практикующего врача, который будучи  ещё фельдшером, выучился на врача. Вероятно, у этих двух категорий одной и той же профессии разное диаметрально противоположное мышление. 

            Нечто схожее есть, по моему мнению,  и в разнице менталитета и стиле работы между менеджерами и продавцами. Это группы внутренне диаметрально разные, но похожие по внешним критериям.

Хороший менеджер отличный исполнитель. И… руководитель среднего звена.  А продавец, это совсем другое явление.  Неподконтрольное и самостийное. Продавец:  человек независимый и креативный. Человек плохо вписывающийся, в рамки правил и норм почти армейского жёсткого офисного «устава». Свободолюбивый, но ответственный  за себя и свои поступки, творческий работник. Может быть, и поэтому,  отделы сбыта, не укомплектовываются настоящими продавцами? А пора бы уже. Если компания хочет выживать в условиях кризиса. Ей придётся выбирать между проверенным и надёжным консервативным начальником отдела сбыта с группой подчинённых ему унифицированных и типичных «рабов» менеджеров и художественным руководителем творческого коллектива, состоящего из  разных, но талантливых и свободных людей.